Hallinnointi

Palkitseminen

Palkitsemispolitiikka

Tilikaudesta 2020 lähtien Evlin toimielinten eli hallituksen sekä toimitusjohtajan ja tämän sijaisen palkitsemisen periaatteet määritellään palkitsemispolitiikassa. Palkitsemispolitiikka on käsitelty ensimmäistä kertaa varsinaisessa yhtiökokouksessa vuonna 2020.

Palkitsemispolitiikka 2022

Palkitsemista koskeva raportointi

Palkka- ja palkkioselvitys on laadittu Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin 2015 mukaisesti. Raportti sisältää ylimmän johdon eli hallituksen, toimitusjohtajan ja johtoryhmän jäsenten palkitsemisen. Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin 2020 mukainen palkitsemisraportti on laadittu ensimmäisen kerran tilikaudelta 2020 ja se on käsitelty varsinaisessa yhtiökokouksessa vuonna 2021.

Hallinnointikoodit ovat kokonaisuudessaan nähtävillä Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n internetsivuilla osoitteessa www.cgfinland.fi.

Evli-konsernin palkitsemismalli

Evli Oyj:n palkitsemismalli kuvaa yhtiön palkitsemiskäytäntöjä. Evli-konsernin palkitsemismallin tavoitteena on tukea yhtiön strategian toteuttamista sekä edistää sen kilpailukykyä ja pitkän tähtäimen taloudellista menestystä. Lisäksi tavoitteena on myötävaikuttaa omistaja-arvon positiiviseen kehitykseen ja sitouttaa yhtiön henkilökunta pitkäjänteisesti yhtiön tavoitteisiin.

Palkitsemismalli koostuu seuraavista osioista:

1. Kiinteät palkat ja palkkiot: Kiinteä ja kilpailukykyinen peruspalkka muodostaa vakaan pohjan perustoimintojen ylläpitämiselle sekä niiden kehittämiselle.
2. Muuttuvat palkkiot: Liiketoiminnan kasvua ja strategisten tavoitteiden saavuttamista edesauttaakseen yhtiöllä on olemassa vuosittain vahvistettava muuttuviin palkkioihin perustuva palkitsemismalli. Palkitsemismalli on sidottu yhtiön taloudelliseen menestykseen, toimintaperiaatteiden ja ohjeiden noudattamiseen, kestävyysriskien huomioimiseen sekä vakavaraisuuden varmistamiseen.
   a) Lyhyen aikavälin palkitseminen: Lyhyen aikavälin palkitsemisella pyritään tukemaan yhtiön strategista kehitystä. 
   b) Pitkän aikavälin kannustinohjelmat: Hallituksen avainhenkilöille määräämillä pitkän aikavälin kannustinohjelmilla pyritään tukemaan yhtiön strategista kehitystä ja sitouttamaan avainhenkilöitä sen toimintaan.

Palkitsemisen päätöksentekojärjestys

Hallituksen palkitsemisvaliokunta valmistelee palkitsemispolitiikan ja hallitus hyväksyy sen esiteltäväksi yhtiökokoukselle. Palkitsemispolitiikan noudattamista, toimivuutta ja tuloksia seurataan palkitsemisvaliokunnassa ja hallituksessa. Yhtiön sisäinen tarkastus suorittaa vuosittain palkitsemista koskevan tarkastuksen. Evli-konsernin toimielinten jäsenten palkitsemisesta päättää aina heidät toimeen nimittänyt toimielin. Evlin yhtiökokous päättää yhtiön hallituksen jäsenten palkkioista. Palkkioita koskevan esityksen valmistelusta vastaavat yhtiön pääomistajat. Toimitusjohtajan ja hänen mahdollisen sijaisensa palkitsemisen periaatteet ja elementit vahvistaa Evlin hallitus tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti. Hallituksen asettama palkitsemisvaliokunta valmistelee esitykset palkitsemiseen liittyvistä asioista hallituksen päätöksentekoa varten. Kaikki muutokset toimitusjohtajan palkkaan ja palkitsemiseen tai johtajasopimuksen ehtoihin tehdään palkitsemisvaliokunnan ehdotuksesta hallituksen päätöksellä tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti.

Palkitsemisen keskeiset periaatteet

Kiinteät palkat ja palkkiot

Palkitsemisessa kiinteiden palkkojen merkitys on yhtiössä suuri. Yhtiö pyrkii tarjoamaan työntekijöilleen kilpailukykyisen palkkatason, jolla voidaan varmistaa osaavan henkilökunnan jatkaminen yhtiön palveluksessa. Kiinteät palkat nousevat joko työehtosopimuksen mukaisten korotusten perusteella tai esimiehen tekemän henkilölle kohdistuvan henkilökohtaisen korotuksen perusteella. Konsernissa ei ole erillisiä merkittäviä luontaisetuja.

Muuttuvat palkkiot

Evli-konsernin palkitsemismalli kattaa koko konsernin henkilöstön. Palkitsemisen tavoitteena on tukea yhtiön strategian toteuttamista sekä edistää sen kilpailukykyä ja pitkän tähtäimen taloudellista menestystä. Palkitsemismallin mukainen palkitseminen on sidottu koko konsernin taloudelliseen menestykseen, yhtiön toimintaperiaatteiden ja ohjeiden noudattamiseen sekä vakavaraisuuden varmistamiseen. Palkitsemismallissa yksilö ja ryhmätason suoriutumista arvioitaessa otetaan huomioon myös kestävyysriskit sekä se, ettei se kannusta epäterveeseen riskinottoon.

Palkitsemismallin mukainen palkitseminen on kaikissa tilanteissa ehdollinen hallituksen päätökselle. Yhtiö voi päättää muuttuvan palkkion maksamatta jättämisestä joko osittain tai kokonaan hallituksen päätöksellä, mikäli se katsotaan tarpeelliseksi. Yhtiöllä on aina myös oikeus periä takaisin jo maksettu muuttuva palkkio, mikäli maksun jälkeen ilmenee, että palkkion saanut henkilö on toimillaan vaarantanut yhtiön taloudellisen aseman, rikkonut yhtiötä koskevaa sääntelyä, toiminut vastoin yhtiön toimintaperiaatteita ja menettelytapoja tai laiminlyönnillään myötävaikuttanut tällaiseen menettelyyn.

Evli-konsernin palkitsemisjärjestelmässä on rajoitteita, joiden avulla varmistetaan, että muuttuvaa palkkiota ei makseta, mikäli konsernin tuloskehitys ei ole suotuisa. Lähtökohtana palkitsemiselle on riittävän vahva tulos, jolloin yhtiön vakavaraisuutta ei vaaranneta muuttuvilla palkkioilla. Palkitseminen ei voi ylittää missään tilanteessa 25 prosenttia yhtiön tuloksesta ennen voitonjakoa henkilökunnalle.

Palkitsemismalli sisältää myös rajoitteita siten, ettei muuttuvien palkkojen suhde kiinteisiin palkkoihin voi koskaan nousta niin merkittäväksi, että se kannustaisi riskinkantokykyä suurempaan riskinottoon. Yksittäisen henkilön muuttuvan palkkion osuus ei saa ylittää 100 prosenttia henkilön kiinteän palkkion kokonaismäärästä, ellei yhtiökokouksessa toisin päätetä. Tällöinkin muuttuvan palkkion osuus voi olla korkeintaan 200 prosenttia henkilön kiinteän palkkion kokonaismäärästä.

Eturistiriitojen välttämiseksi valvontatoiminnoissa työskentelevien henkilöiden palkitseminen ei ole riippuvainen konsernin tai yhdenkään sen liiketoimintayksikön taloudellisesta menestyksestä. Valvontatoiminnoissa työskentelevien henkilöiden palkitseminen on sen sijaan sidottu kyseisten henkilöiden työsuoritteisiin ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Muuttuvien palkkioiden kohdistamisessa yksilöille huomioidaan niin työn vaativuustaso kuin yksilön suoriutuminen. Suoriutumisen arvioinnissa käytetään sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia mittareita, jotka ovat Evlin strategiasta johdettuja ja huomioivat myös vastuullisuustekijät. Esimiesten tehtävänä on vähintään kerran vuodessa arvioida kunkin yksilön suoriutuminen. Näiden arvioiden perusteella lasketaan henkilökunnalle suoriutumisen perusteella kohdistuva palkkio, jota tarvittaessa voidaan leikata alaspäin, mikäli mallinmukaiset ylärajat vaarantuvat. Mittareissa ja malleissa otetaan huomioon pitkän aikavälin suoriutuminen sekä se, että mahdollinen palkitseminen on sopusoinnussa yhtiön toiminnan ja siihen liittyvien riskien kanssa.

Tietyissä tilanteissa yhtiö on velvollinen lykkäämään muuttuvan palkkion maksamista. Tällöin yhtiö lykkää muuttuvan palkkion maksamista kolmella (3) vuodella ansaintajakson päättymisestä. Lykkäyksen jälkeen maksettavan palkkion suuruus on riippuvainen yhtiön taloudellisesta kehityksestä lykkäysajanjakson aikana ja sen määrä voi olla jopa nolla. Yhtiö edellyttää, etteivät työntekijät suojaudu henkilökohtaisilla toimillaan mahdollisilta tulevien muuttuvien palkkioiden määrään tai maksuajankohtaan liittyviltä riskeiltä.

Edellä mainittujen palkitsemistapojen lisäksi yhtiöllä on mahdollisuus luoda erillisiä pitkän aikavälin kannustamismisohjelmia, jotka ovat osa muuttuvaa palkitsemista. 

Evli-konsernilla on viisi voimassa olevaa osakepohjaista kannustinjärjestelmää, osakeohjelmat 2017, 2018, 2019, 2021 ja 2021-2025. Kannustinjärjestelmien perusteella maksettavat palkkiot maksetaan Evlin osakkeina. Osakepohjaisen kannustinjärjestelmien tavoitteena on tukea Evlin strategian toteuttamista sekä linjata osakkeenomistajien ja valittujen avainhenkilöiden tavoitteet Evlin pitkän aikavälin arvon kasvattamiseksi. Lisäksi tavoitteena on lisätä avainhenkilöiden sitoutumista yhtiöön ja tarjota heille kilpailukykyinen palkitsemissuunnitelma.

2017- ja 2018 -ohjelmissa osakkeet myönnetään vastikkeetta tulevien kolmen vuoden aikana tasaerinä ohjelman jäsenille edellyttäen, että henkilöt ovat edelleen yrityksen palveluksessa ja ovat suoriutuneet tehtävistään. Myöntöhetken jälkeen seuraa vielä kolmen vuoden arviointijakso, jonka aikana yhtiöllä on oikeus periä osakkeet takaisin, mikäli siihen on aiheellinen syy, esimerkiksi irtisanoutumisen johdosta. Vastaavasti 2019- ja 2021 -ohjelmissa osakkeet myönnetään vastikkeetta neljän vuoden kuluttua ohjelman käynnistymisestä edellyttäen, että henkilöt ovat edelleen yrityksen palveluksessa. Osakeohjelma 2021-2025 mukaan ohjelman jäsenillä on mahdollisuus ansaita ohjelman ehtojen mukaisesti osakkeita menestyksekkäästä suoriutumisesta. Osakkeiden jakamisesta on päättänyt yhtiön hallitus.