Hallinnointi

Evli noudattaa palkitsemisessaan siihen soveltuvaa finanssialan sääntelyä ja Evli-konsernin yleistä koko henkilöstöä koskevaa palkitsemismalli. Evlin palkitseminen perustuu seuraaviin pääperiaatteisiin:

• Kilpailukykyistä kiinteää ansaintaa tarjotaan vakaan pohjan muodostamiseksi perustoimintojen ylläpitämiselle ja kehittämiselle.
• Hallituksen vuosittain vahvistaman palkitsemismallin mukaisilla muuttuvilla lyhyen aikavälin palkkioilla edesautetaan lyhyen aikavälin kasvun ja strategisten tavoitteiden saavuttamista.
• Pitkän aikavälin muuttuvia palkkioita käytetään yhtiön strategisen kehityksen ja johdon sitouttamisen tukemiseen.
• Palkitsemisperiaatteiden mukaisesti yksilön vuotuiset lyhyen ja pitkän aikavälin muuttuvat palkkiot voivat yhdessä vastata enintään 200 prosenttia henkilön vuotuisesta kiinteästä palkasta.

Nämä palkitsemisen keskeiset periaatteet koskevat sekä toimitusjohtajaa että kaikkia Evlin työntekijöitä.

Hallituksen palkitsemisvaliokunta valmistelee palkitsemispolitiikan ja hallitus hyväksyy sen esiteltäväksi yhtiökokoukselle. Palkitsemispolitiikan noudattamista, toimivuutta ja tuloksia seurataan palkitsemisvaliokunnassa ja hallituksessa. Yhtiön sisäinen tarkastus suorittaa vuosittain palkitsemista koskevan tarkastuksen.

Evli-konsernin toimielinten jäsenten palkitsemisesta päättää aina heidät toimeen nimittänyt toimielin.

Evlin yhtiökokous päättää yhtiön hallituksen jäsenten palkkioista. Palkkioita koskevan esityksen valmistelusta vastaavat yhtiön pääomistajat. Toimitusjohtajan ja hänen mahdollisen sijaisensa palkitsemisen periaatteet ja elementit vahvistaa Evlin hallitus tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti. Hallituksen asettama palkitsemisvaliokunta valmistelee esitykset palkitsemiseen liittyvistä asioista hallituksen päätöksentekoa varten. Kaikki muutokset toimitusjohtajan palkkaan ja palkitsemiseen tai johtajasopimuksen ehtoihin tehdään palkitsemisvaliokunnan ehdotuksesta hallituksen päätöksellä tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti.

Evli Oyj:n palkitsemismalli kuvaa yhtiön palkitsemiskäytäntöjä. Evli-konsernin palkitsemismallin tavoitteena on tukea yhtiön strategian toteuttamista sekä edistää sen kilpailukykyä ja pitkän tähtäimen taloudellista menestystä. Lisäksi tavoitteena on myötävaikuttaa omistaja-arvon positiiviseen kehitykseen ja sitouttaa yhtiön henkilökunta pitkäjänteisesti yhtiön tavoitteisiin.

Palkitsemismalli koostuu seuraavista osioista:

1. Kiinteät palkat ja palkkiot: Kiinteä ja kilpailukykyinen peruspalkka muodostaa vakaan pohjan perustoimintojen ylläpitämiselle sekä niiden kehittämiselle.
2. Muuttuvat palkkiot: Liiketoiminnan kasvua ja strategisten tavoitteiden saavuttamista edesauttaakseen yhtiöllä on olemassa vuosittain vahvistettava muuttuviin palkkioihin perustuva palkitsemismalli. Palkitsemismalli on sidottu yhtiön taloudelliseen menestykseen, toimintaperiaatteiden ja ohjeiden noudattamiseen, kestävyysriskien huomioimiseen sekä vakavaraisuuden varmistamiseen.
   a) Lyhyen aikavälin palkitseminen: Lyhyen aikavälin palkitsemisella pyritään tukemaan yhtiön strategista kehitystä. 
   b) Pitkän aikavälin kannustinohjelmat: Hallituksen avainhenkilöille määräämillä pitkän aikavälin kannustinohjelmilla pyritään tukemaan yhtiön strategista kehitystä ja sitouttamaan avainhenkilöitä sen toimintaan.

Palkitsemisen päätöksentekojärjestys

Hallituksen palkitsemisvaliokunta valmistelee palkitsemispolitiikan ja hallitus hyväksyy sen esiteltäväksi yhtiökokoukselle. Palkitsemispolitiikan noudattamista, toimivuutta ja tuloksia seurataan palkitsemisvaliokunnassa ja hallituksessa. Yhtiön sisäinen tarkastus suorittaa vuosittain palkitsemista koskevan tarkastuksen. Evli-konsernin toimielinten jäsenten palkitsemisesta päättää aina heidät toimeen nimittänyt toimielin. Evlin yhtiökokous päättää yhtiön hallituksen jäsenten palkkioista. Palkkioita koskevan esityksen valmistelusta vastaavat yhtiön pääomistajat. Toimitusjohtajan ja hänen mahdollisen sijaisensa palkitsemisen periaatteet ja elementit vahvistaa Evlin hallitus tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti. Hallituksen asettama palkitsemisvaliokunta valmistelee esitykset palkitsemiseen liittyvistä asioista hallituksen päätöksentekoa varten. Kaikki muutokset toimitusjohtajan palkkaan ja palkitsemiseen tai johtajasopimuksen ehtoihin tehdään palkitsemisvaliokunnan ehdotuksesta hallituksen päätöksellä tämän palkitsemispolitiikan mukaisesti.

Palkitsemisen keskeiset periaatteet

Kiinteät palkat ja palkkiot

Palkitsemisessa kiinteiden palkkojen merkitys on yhtiössä suuri. Yhtiö pyrkii tarjoamaan työntekijöilleen kilpailukykyisen palkkatason, jolla voidaan varmistaa osaavan henkilökunnan jatkaminen yhtiön palveluksessa. Kiinteät palkat nousevat joko työehtosopimuksen mukaisten korotusten perusteella tai esimiehen tekemän henkilölle kohdistuvan henkilökohtaisen korotuksen perusteella. Konsernissa ei ole erillisiä merkittäviä luontaisetuja.

Muuttuvat palkkiot

Evli-konsernin palkitsemismalli kattaa koko konsernin henkilöstön. Palkitsemisen tavoitteena on tukea yhtiön strategian toteuttamista sekä edistää sen kilpailukykyä ja pitkän tähtäimen taloudellista menestystä. Palkitsemismallin mukainen palkitseminen on sidottu koko konsernin taloudelliseen menestykseen, yhtiön toimintaperiaatteiden ja ohjeiden noudattamiseen sekä vakavaraisuuden varmistamiseen. Palkitsemismallissa yksilö ja ryhmätason suoriutumista arvioitaessa otetaan huomioon myös kestävyysriskit sekä se, ettei se kannusta epäterveeseen riskinottoon.

Palkitsemismallin mukainen palkitseminen on kaikissa tilanteissa ehdollinen hallituksen päätökselle. Yhtiö voi päättää muuttuvan palkkion maksamatta jättämisestä joko osittain tai kokonaan hallituksen päätöksellä, mikäli se katsotaan tarpeelliseksi. Yhtiöllä on aina myös oikeus periä takaisin jo maksettu muuttuva palkkio, mikäli maksun jälkeen ilmenee, että palkkion saanut henkilö on toimillaan vaarantanut yhtiön taloudellisen aseman, rikkonut yhtiötä koskevaa sääntelyä, toiminut vastoin yhtiön toimintaperiaatteita ja menettelytapoja tai laiminlyönnillään myötävaikuttanut tällaiseen menettelyyn.

Evli-konsernin palkitsemisjärjestelmässä on rajoitteita, joiden avulla varmistetaan, että muuttuvaa palkkiota ei makseta, mikäli konsernin tuloskehitys ei ole suotuisa. Lähtökohtana palkitsemiselle on riittävän vahva tulos, jolloin yhtiön vakavaraisuutta ei vaaranneta muuttuvilla palkkioilla. Palkitseminen ei voi ylittää missään tilanteessa 25 prosenttia yhtiön tuloksesta ennen voitonjakoa henkilökunnalle.

Palkitsemismalli sisältää myös rajoitteita siten, ettei muuttuvien palkkojen suhde kiinteisiin palkkoihin voi koskaan nousta niin merkittäväksi, että se kannustaisi riskinkantokykyä suurempaan riskinottoon. Yksittäisen henkilön muuttuvan palkkion osuus ei saa ylittää 100 prosenttia henkilön kiinteän palkkion kokonaismäärästä, ellei yhtiökokouksessa toisin päätetä. Tällöinkin muuttuvan palkkion osuus voi olla korkeintaan 200 prosenttia henkilön kiinteän palkkion kokonaismäärästä.

Eturistiriitojen välttämiseksi valvontatoiminnoissa työskentelevien henkilöiden palkitseminen ei ole riippuvainen konsernin tai yhdenkään sen liiketoimintayksikön taloudellisesta menestyksestä. Valvontatoiminnoissa työskentelevien henkilöiden palkitseminen on sen sijaan sidottu kyseisten henkilöiden työsuoritteisiin ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Muuttuvien palkkioiden kohdistamisessa yksilöille huomioidaan niin työn vaativuustaso kuin yksilön suoriutuminen. Suoriutumisen arvioinnissa käytetään sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia mittareita, jotka ovat Evlin strategiasta johdettuja ja huomioivat myös vastuullisuustekijät. Esimiesten tehtävänä on vähintään kerran vuodessa arvioida kunkin yksilön suoriutuminen. Näiden arvioiden perusteella lasketaan henkilökunnalle suoriutumisen perusteella kohdistuva palkkio, jota tarvittaessa voidaan leikata alaspäin, mikäli mallinmukaiset ylärajat vaarantuvat. Mittareissa ja malleissa otetaan huomioon pitkän aikavälin suoriutuminen sekä se, että mahdollinen palkitseminen on sopusoinnussa yhtiön toiminnan ja siihen liittyvien riskien kanssa.

Tietyissä tilanteissa yhtiö on velvollinen lykkäämään muuttuvan palkkion maksamista. Tällöin yhtiö lykkää muuttuvan palkkion maksamista kolmella (3) vuodella ansaintajakson päättymisestä. Lykkäyksen jälkeen maksettavan palkkion suuruus on riippuvainen yhtiön taloudellisesta kehityksestä lykkäysajanjakson aikana ja sen määrä voi olla jopa nolla. Yhtiö edellyttää, etteivät työntekijät suojaudu henkilökohtaisilla toimillaan mahdollisilta tulevien muuttuvien palkkioiden määrään tai maksuajankohtaan liittyviltä riskeiltä.

Edellä mainittujen palkitsemistapojen lisäksi yhtiöllä on mahdollisuus luoda erillisiä pitkän aikavälin kannustamismisohjelmia, jotka ovat osa muuttuvaa palkitsemista. 

Evli-konsernilla on kuusi voimassa olevaa osakepohjaista kannustinjärjestelmää, osakeohjelmat 2017, 2018, 2019, 2021, 2021-2025 ja 2023-2026. Kannustinjärjestelmien perusteella maksettavat palkkiot maksetaan Evlin osakkeina. Osakepohjaisen kannustinjärjestelmien tavoitteena on tukea Evlin strategian toteuttamista sekä linjata osakkeenomistajien ja valittujen avainhenkilöiden tavoitteet Evlin pitkän aikavälin arvon kasvattamiseksi. Lisäksi tavoitteena on lisätä avainhenkilöiden sitoutumista yhtiöön ja tarjota heille kilpailukykyinen palkitsemissuunnitelma.

2017- ja 2018-ohjelmissa osakkeet myönnetään vastikkeetta tulevien kolmen vuoden aikana tasaerinä ohjelman jäsenille edellyttäen, että henkilöt ovat edelleen yrityksen palveluksessa ja ovat suoriutuneet tehtävistään. Myöntöhetken jälkeen seuraa vielä kolmen vuoden arviointijakso, jonka aikana yhtiöllä on oikeus periä osakkeet takaisin, mikäli siihen on aiheellinen syy, esimerkiksi irtisanoutumisen johdosta. Vastaavasti 2019- ja 2021-ohjelmissa osakkeet myönnetään vastikkeetta neljän vuoden kuluttua ohjelman käynnistymisestä edellyttäen, että henkilöt ovat edelleen yrityksen palveluksessa. Osakeohjelman 2021-2025 mukaan ohjelman jäsenillä on mahdollisuus ansaita ohjelman ehtojen mukaisesti osakkeita menestyksekkäästä suoriutumisesta. Osakeohjelman 2023-2026 mukaan ohjelman jäsenten on mahdollista ansaita osakkeita suoriutumisen perusteella. Järjestelmän ansaintakriteerit on sidottu yhtiön liikevoittoon (EBIT). Osakkeiden jakamisesta on päättänyt yhtiön hallitus.

Hallituksen palkitsemisesta päättää yhtiökokous lähtökohtaisesti pääomistajien ehdotuksen perusteella. Päätöksen hallituksen jäsenten palkitsemisesta on perustuttava yhtiökokoukselle esitettyyn ja voimassa olevaan palkitsemispolitiikkaan.

Hallituksen jäsenten palkkiot muodostuvat kiinteästä kuukausipalkkiosta ja mahdollisista kokouskohtaisista palkkioista. Hallituksen puheenjohtajalle sekä hallituksen nimittämien valiokuntien puheenjohtajille voidaan maksaa korotettua palkkiota.

Tilanteissa, joissa hallituksen jäsen osallistuu hallitustyöskentelyn ulkopuolella projektiluontoisesti yhtiön toiminnan kehittämiseen, kyseisestä työstä voidaan hallituksen päätöksellä maksaa erillinen kohtuullinen korvaus. Palkan ja palkkion lisäksi hallituksen jäsenille maksetaan korvaus heille aiheutuneista matkakuluista. Lähtökohtaisesti hallituksen palkkio maksetaan rahana.

Evlin yhtiökokous päättää hallituksen jäsenille maksettavista palkkioista. Ennen osittaisjakautumistaan Evli Pankki Oyj:n varsinainen yhtiökokous 9.3.2022 päätti hallituksen puheenjohtajalle ja muille jäsenille maksettavista palkkioista seuraavasti:

• hallituksen puheenjohtaja 7 500 €/kk
• valiokuntien puheenjohtajat 6 000 €/kk
• jäsenet 5 000 €/kk

Hallitus on asettanut tarkastus- ja riskivaliokunnan sekä palkitsemisvaliokunnan valmistelemaan hallitukselle kuuluvia asioita. Vuonna 2022 Evli-konsernin hallituksen jäsenille maksettiin palkkioita yhteensä 399 000 euroa. Summa koostuu hallituksen ja valiokuntien työskentelyyn liittyvistä palkkioista. Vuonna 2022 hallituksen jäsenet eivät saaneet työstään palkkiona osakkeita tai osakeperusteisia oikeuksia eivätkä muita etuuksia.

Hallituksen jäsenille maksetut palkkiot 2022

Evli-konsernin hallitus vahvistaa toimitusjohtajan palkitsemisen periaatteet ja elementit vuosittain.

Toimitusjohtajan palkitseminen noudattaa Evli Oyj:n voimassa olevaa palkitsemispolitiikkaa. Kaikki toimitusjohtajan palkan ja palkkioiden muutokset edellyttävät hallituksen hyväksyntää.

Toimitusjohtajan palkitseminen muodostuu lähtökohtaisesti kiinteästä palkasta sekä lyhyen ja pitkän aikavälin muuttuvista palkkioista. Lisäksi toimitusjohtajalle voidaan myöntää erillinen, kohtuullinen lisäeläkejärjestely tai muita mahdollisia etuja, joilla varmistetaan osaavan toimitusjohtajan sitoutuminen yhtiön kehitykseen.

Toimitusjohtajan muuttuvan palkkion suuruus ja suhteellinen osuus kiinteään palkkaan verrattuna noudattaa finanssialan sääntelyä. Toimitusjohtajan vuotuiset lyhyen ja pitkän aikavälin muuttuvat palkkiot voivat yhdessä vastata enintään 200 prosenttia henkilön vuotuisesta kiinteästä palkasta.
Muuttuva palkkio on sidottu yhtiön taloudelliseen menestykseen ja strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Yhtiö voi hallituksen päätöksellä päättää muuttuvan palkkion maksamatta jättämisestä joko osittain tai kokonaan, mikäli se katsotaan tarpeelliseksi.

Toimitusjohtajalle myönnettävistä pitkän aikavälin muuttuvista palkkioista hallitus tekee päätökset tapauskohtaisesti. Tietyissä tilanteissa yhtiö on velvollinen lykkäämään muuttuvan palkkion maksamista. Tällöin yhtiö lykkää muuttuvan palkkion maksamista finanssialan sääntelyn mukaisesti.

Lykkäyksen jälkeen maksettavan palkkion suuruus on riippuvainen yhtiön taloudellisesta kehityksestä lykkäysajanjakson aikana ja sen määrä voi olla jopa nolla. Yhtiö edellyttää, ettei toimitusjohtaja suojaudu henkilökohtaisilla toimillaan mahdollisilta tulevien muuttuvien palkkioiden määrään tai maksuajankohtaan liittyviltä riskeiltä. Tietyissä tilanteissa yhtiö voi myös periä takaisin jo maksettuja muuttuvia palkkioita.

Yhtiöllä on aina myös oikeus periä takaisin jo maksettu muuttuva palkkio, mikäli maksun jälkeen ilmenee, että palkkion saanut henkilö on toimillaan vaarantanut yhtiön taloudellisen aseman, rikkonut yhtiötä koskevaa sääntelyä, toiminut vastoin yhtiön toimintaperiaatteita ja menettelytapoja tai laiminlyönnillään myötävaikuttanut tällaiseen menettelyyn. Toimitusjohtajalla on kulloinkin voimassa olevien markkinakäytäntöjen mukainen irtisanomisaika. Vastaavasti tilanteissa, joissa toimitusjohtaja irtisanotaan yhtiön puolesta, hän on oikeutettu kulloinkin voimassa olevien markkinakäytäntöjen mukaiseen irtisanomiskorvaukseen.

Toimitusjohtajalla ei ole merkittäviä erillisiä luontoisetuja, ja hän kuuluu Evli-konsernin yhteisen palkitsemisjärjestelmän piiriin. Toimitusjohtajalle on myönnetty 50 000 Evlin osaketta vuonna 2019 perustetun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän puitteessa osana kannustin- ja sitouttamisjärjestelmää.

Toimitusjohtajalla on kuuden kuukauden irtisanomisaika, joka sitoo molempia osapuolia. Toimitusjohtajalla on oikeus 12 kuukauden palkkaa vastaavaan erorahaan, jos toimitusjohtajan johtajasopimus irtisanotaan yhtiön toimesta. Toimitusjohtajan eläkeikä on 63 vuotta.

Evli-konsernin hallitus vahvistaa vuosittain johtoryhmän palkitsemisen periaatteet ja elementit. Johtoryhmässä oli vuonna 2022 toimitusjohtajan lisäksi kuusi jäsentä.

Johtoryhmän jäsenet

Yhtiön johtoryhmään kuuluville henkilöille vuonna 2022 maksetut palkat ja palkkiot sisältäen luontoisedut, lukuun ottamatta toimitusjohtajan palkkaa ja palkkioita, olivat yhteensä 1 471 914 euroa. Johtoryhmän jäsenillä ei ole merkittäviä luontaisetuja.

Johtoryhmä kuuluu Evli-konsernin yhteisen palkitsemismallin piiriin. Johtoryhmälle on myönnetty 9 200 Evlin osaketta vuonna 2017 perustetun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän puitteessa, 14 001 Evlin osaketta vuonna 2018 perustetun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän puitteessa sekä 140 000 Evlin osaketta vuonna 2019 perustetun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän puitteessa. 
Johtoryhmän eläkevastuut on järjestetty lakisääteisin eläkevakuutuksin.

*poislukien toimitusjohtaja